Alors que le monde se prépare à entrer dans la troisième année de la pandémie, les taux d’épuisement professionnel et de stress restent élevés.
Par conséquent, Deborah Grayson Riegel, experte en leadership humain, a une idée des domaines dans lesquels les travailleurs ont le plus de difficultés, en fonction de la demande pour ses cours en ligne qui traitent du leadership humain et des compétences en communication. En 2020, par exemple, elle a créé un cours sur la gestion de l’anxiété, une compétence dont la demande a augmenté de 4 000 % sur le site d’apprentissage en ligne Udemy for Business.
Dans une interview accordée à CNBC Make It, elle explique qu’en 2021, l’une des plus grandes difficultés rencontrées par les gens est tout simplement de savoir comment demander de l’aide.
Selon M. Riegel, l’intérêt pour l’apprentissage de la manière de demander, d’offrir et d’accepter de l’aide au travail a « explosé » cette année, prenant le pas sur les compétences générales habituelles que les gens veulent acquérir, comme la prise de parole en public et la communication claire.
Mais la principale raison pour laquelle les gens ne demandent pas d’aide, même si cela pourrait soulager leur stress et leur anxiété, est qu’ils ne savent pas quoi demander.
« Lorsque nous demandons de l’aide, explique M. Riegel, nous disons « J’ai besoin d’aide », mais nous ne pensons pas spécifiquement. Ai-je besoin de quelqu’un pour faire du brainstorming avec moi ? Ai-je besoin de quelqu’un qui me mette en relation avec une ressource ? Ai-je besoin de quelqu’un qui fasse preuve d’empathie et m’écoute ? »
Les travailleurs peuvent être plus à même de demander de l’aide lorsqu’ils savent exactement ce qu’ils attendent de l’autre partie. Riegel décompose cela en deux principaux types d’aide, popularisés par les auteurs de leadership Paul Hersey et Ken Blanchard : l’orientation et le soutien.
Demander des instructions, c’est demander à quelqu’un de dire « va là-bas » ou « fais ceci », dit Riegel. Il est conçu pour les personnes qui développent une aptitude ou une compétence et qui ont besoin d’instructions, de conseils, d’objectifs clairs, d’échéances, d’exemples de ce qui est « bon » et d’un retour fréquent sur leurs progrès, afin d’espérer qu’un jour elles apprennent à le faire elles-mêmes. »
L’obtention d’une aide pédagogique peut consister, par exemple, à ce que votre collègue partage avec un assistant administratif strict quelques conseils d’initiés sur la manière de classer les dossiers.
Le soutien, quant à lui, consiste « moins à dire, à enseigner et à conseiller qu’à poser des questions, à encourager et à faire preuve d’empathie », explique M. Riegel.
Par exemple, dit-elle, « vous pouvez recevoir trois offres d’emploi en une semaine. Vous n’avez pas besoin de votre frère pour vous conseiller sur le choix à faire, mais vous auriez besoin d’un léger rappel pour savoir que vous avez pris une bonne décision. »
Pourtant, même lorsqu’on leur propose de l’aide, les travailleurs peuvent hésiter à l’accepter en raison de mauvaises expériences passées – par exemple, lorsqu’un collègue a proposé de se charger d’un projet, mais qu’il l’a complètement repris à son compte, ou lorsqu’un patron les a réprimandés pour avoir demandé de l’aide pour une tâche.
Les managers, à leur tour, ont tendance à aider les employés en fonction de ce qu’ils pensent que l’autre personne veut, plutôt que de prendre le temps de découvrir ce dont ils ont vraiment besoin, dit Riegel. « Lorsque nous aidons les gens, notre version de l’aide consiste généralement à dire « Je vais vous dire quoi faire ». C’est parfois utile, mais pas la plupart du temps. »
Pour y remédier, les organisations devraient investir dans la formation des managers afin de leur apprendre à fournir le bon type d’aide en fonction de la direction ou du soutien à apporter selon la situation, explique M. Riegel.
Les managers pourraient également apprendre à reconnaître les signes d’anxiété, de stress et d’épuisement professionnel et faciliter les conversations ou mettre les employés en contact avec des ressources pour les aider à gérer le stress.
Cette formation doit être envisagée sous l’angle de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’appartenance, ajoute-t-elle. « Il existe des différences culturelles importantes dans la manière dont les gens envisagent de demander de l’aide », explique M. Riegel, en particulier les employés issus de groupes sous-représentés ou ceux qui ne se sentent pas psychologiquement en sécurité pour s’exprimer de manière authentique sur le lieu de travail.
