Résoudre votre problème de talents ne passe pas forcément par l’embauche – Économie –

Un marché du travail compétitif signifie que les entreprises doivent veiller à valoriser leurs ressources existantes et à les conserver.

Le manque de compétences. Pénurie de main-d’œuvre. Grande démission. Attribuez-le à ce que vous voulez, mais les employeurs du monde entier se débattent avec des viviers de talents comme jamais auparavant, la fin de la disruption étant de plus en plus proche.

Pour relever les défis uniques de la main-d’œuvre en 2022 et au-delà, les chefs d’entreprise les plus performants se concentreront sur leurs employés existants et sur l’amélioration de leurs compétences au lieu de rechercher frénétiquement le talent parfait.

Considérez que votre équipe n’est peut-être pas là où vous voulez qu’elle soit maintenant (même s’il est probablement difficile de trouver les meilleurs talents qui peuvent y arriver), mais avec la bonne approche de leadership, vous pouvez aider vos employés à y arriver relativement rapidement.

Voici cinq résolutions de leadership pour diriger des équipes à forte croissance cette année.

VALORISER LES COMPORTEMENTS RÉUSSIS PLUTÔT QUE LES INDIVIDUS

Lorsque les employés pensent que seules certaines personnes dans votre organisation réussissent et que d’autres non, ils ne sont pas motivés pour améliorer leurs performances. Cependant, s’ils peuvent voir clairement quels comportements vous appréciez, cela leur donne des indications sur la manière de gagner votre reconnaissance et de réussir.

Pensez aux employés qui sont considérés comme les plus performants de votre entreprise et qui sont admirés. Quels comportements de base, reproductibles, leur ont valu vos faveurs ? Peut-être viennent-ils toujours préparés, sont-ils accommodants envers leurs collègues et ont-ils le souci du détail. Parlez de ces comportements publiquement et souvent, et concentrez votre attention et vos félicitations sur eux. Au lieu de dire aux membres de l’équipe de « ressembler davantage à Jessica », votre employée vedette, leur dire de « vérifier assidûment leur travail et de chercher les erreurs, tout comme Jessica » est une façon beaucoup plus efficace d’encourager la croissance.

ÊTRE CLAIR DÈS LE DÉPART SUR LA VOIE DE LA RÉUSSITE

Tout le monde se pose la même question lors de son premier jour de travail : « Comment vais-je m’intégrer ? » Si vous ne définissez pas d’emblée les attentes en matière de comportement, non seulement vous ratez la période la plus réceptive, mais vous permettez également aux nouvelles recrues de développer des modèles de comportement moins souhaitables que vous devrez corriger plus tard. Au contraire, immergez-les immédiatement dans vos attentes comportementales en les mettant en relation avec vos meilleurs employés. Ils doivent penser que vos meilleurs éléments sont la norme et s’efforcer d’être comme eux dès le premier jour.

Essayez de créer une fiche de « chasse au trésor » axée sur les comportements que vous appréciez le plus. Encouragez les nouvelles recrues à observer vos meilleurs éléments, à rechercher ces comportements et à les noter. Cela motive la personne qu’elle observe à adopter des comportements réussis encore plus qu’elle ne le ferait autrement, et la nouvelle personne verra de première main ce qu’il faut pour s’épanouir dans votre organisation.

RENDRE VOTRE APPROBATION ACCESSIBLE À TOUS

Les grands enseignants favorisent la dynamique de classe en appelant à la réussite là où d’autres ne le font pas. Ils attirent l’attention sur les choix positifs et distribuent des félicitations lorsqu’ils voient la moindre chose. Par conséquent, les élèves commencent à avoir envie de petites réalisations et à apporter des améliorations progressives qui, dans l’ensemble, représentent une croissance significative.

De même, les dirigeants d’équipes à forte croissance sont constamment à la recherche de petites choses à apprécier pour contrer les mentalités limitatives et donner de l’élan aux employés. Pourquoi est-ce si efficace ? Lorsque nous échouons, nous pouvons intérioriser le blâme (nous blâmer nous-mêmes) et l’extérioriser (blâmer ceux qui nous entourent ou notre patron). Nous pouvons cultiver un état d’esprit fixe qui dit : « Quoi que je fasse, je ne gagnerai pas ici. » Cela devient l’excuse universelle pour ne pas s’améliorer, ne pas faire d’effort supplémentaire et ne rien faire de plus.

Mais lorsqu’un supérieur hiérarchique offre des remerciements aussi simples que « Vous avez écrit une excellente note » ou « Merci d’arriver à l’heure tous les jours, même si je sais que toute votre famille est malade », ces déclarations indiquent à l’employé qu’il n’est pas toujours difficile d’attirer votre attention et de réussir au travail. Cela nous donne un objectif réalisable à atteindre – l’approbation du patron – qui est un tremplin pour d’autres succès.

OFFRIR UNE RECONNAISSANCE PUBLIQUE

Si la reconnaissance, les remerciements et les éloges renforcent les comportements positifs – en augmentant le comportement que vous souhaitez et en diminuant celui que vous ne souhaitez pas – les manifestations publiques amplifient cet effet. Le problème est que dans une semaine de travail trépidante, le besoin de reconnaissance peut facilement être négligé.

Si vous ne semblez jamais avoir le temps de faire des éloges à votre équipe, ou si vous oubliez facilement de le faire, fixez une réunion régulière. Réservez 15 minutes par semaine pour vous arrêter et réfléchir aux progrès réalisés par les gens que vous n’avez pas reconnus publiquement. Alors faites-le immédiatement. Immédiatement après, envoyez une avalanche de SMS, d’e-mails ou de messages Slack d’une seule phrase soulignant toute petite décision positive ou tout petit succès.

Plus vous reconnaissez les décisions authentiques et concrètes des gens, plus leur élan grandira, plus leur relation avec vous se renforcera et, surtout, plus ils sauront clairement quelles décisions prendre.

MODIFIER ACTIVEMENT LES MAUVAIS COMPORTEMENTS

En tant que leader, vous êtes responsable en dernier ressort des performances de votre équipe. Non seulement votre nom est au sommet de l’organigramme, mais les gens comptent sur vous pour corriger les résultats négatifs, les mauvais comportements et les erreurs. C’est pourquoi vous ne pouvez pas attendre que les mauvais employés décident de s’améliorer d’eux-mêmes et viennent vous demander de l’aide – c’est à vous de changer le cycle.

Tendez proactivement la main aux travailleurs de votre équipe qui ont des difficultés et dites-leur quels sont les comportements qui les freinent et ceux qui leur permettront de réussir. Pensez trois mois à l’avance : Si vous avez mis fin à leurs comportements indésirables et renforcé les comportements positifs d’ici là, comment avez-vous procédé ? Quel renforcement comportemental était nécessaire pour qu’ils passent de la lutte à la réussite ?

En communiquant clairement ce qu’il faut pour réussir sur le lieu de travail, en reconnaissant même les plus petits exemples de ces comportements et en prenant des mesures pour soutenir les combattants lorsqu’ils en ont besoin, il est possible de préparer votre équipe à une croissance rapide.