Attendez-vous à ce que la tendance aux licenciements continue de s’accentuer en 2022, car de plus en plus d’employés expriment leur mécontentement à rester dans des emplois qui ne correspondent pas à leurs valeurs et à leurs objectifs de carrière.
Cela oblige de nombreux dirigeants d’entreprise à repenser la culture du lieu de travail pour comprendre ce que leurs employés veulent vraiment afin d’augmenter la rétention. Bienvenue dans l’économie des employés.
Pourtant, les managers qui prennent des décisions dans des structures de pouvoir étouffantes et dirigées par le sommet ne se sont pas adaptés. Un bon point de départ pour augmenter la rétention est de favoriser un environnement de travail riche en sécurité psychologique.
Les recherches montrent que lorsque les dirigeants favorisent une culture de la sécurité où les employés sont libres de s’exprimer, de donner leur avis et de demander de l’aide, les résultats sont meilleurs. Lorsque la sécurité psychologique est absente, la peur est présente. Et la peur est préjudiciable à la réalisation du plein potentiel de l’équipe. Vos employés ne peuvent tout simplement pas être engagés ou innovants lorsqu’ils ont peur.
Si vos employés travaillent dans une culture de la peur et de l’intimidation en ce moment, vous pouvez parier qu’il y a des choses qu’ils ne diront pas qu’ils ont besoin de leur superviseur ou de leur directeur pour être plus performants.
Au nom de vos employés silencieux, voici trois choses qu’ils ne vous diront pas et qui augmenteront immédiatement la rétention.
1. ils ont besoin de donner un sens à leur travail
L’étude d’Atlassian sur l’état des équipes a interrogé plus de 1 000 travailleurs américains issus de divers secteurs d’activité afin de mieux comprendre l’état actuel de la santé des équipes. Selon les résultats, 49 % des travailleurs souffrent d’un manque d’énergie et affirment que leur travail ne leur donne pas de sens ou d’objectif. Mahe Bayireddi, cofondateur et PDG de Phenom, a déclaré : « La pandémie a amené les travailleurs de première ligne et les travailleurs intellectuels à prendre conscience de l’importance du rôle que joue le travail dans leur vie. Ils veulent du sens, pas une série interminable de tâches sans intérêt. »
Alors que les entreprises considèrent souvent des éléments tels que les ventes et le chiffre d’affaires comme des mesures de la réussite, les entreprises motivées ont une vision claire du « pourquoi » de leur activité. Cela permet aux membres de l’équipe de se sentir plus concernés par le travail qu’ils accomplissent et de comprendre clairement la motivation qui sous-tend chaque décision de l’entreprise.
Il arrive aussi très souvent que les travailleurs à distance soient écartés de la gestion parce qu’ils ne sont pas physiquement présents. Mais comme les employés de bureau traditionnels, les travailleurs à distance veulent des attentes claires concernant leur travail et l’accès aux informations. La clé est de faire en sorte qu’ils se sentent valorisés, et non oubliés, en leur donnant plus de responsabilités qui leur donnent un sens et apportent une valeur ajoutée à leur travail et au développement de leur carrière.
2. Ils ont besoin d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Les entreprises qui tentent d’attirer les talents à une époque où les démissions sont nombreuses devront proposer une approche encore plus flexible du travail. Les nouvelles recrues de 2022 rechercheront des organisations offrant une certaine souplesse pour créer des horaires de travail adaptés à leur style de vie. Il faut s’attendre à ce que de plus en plus d’organisations se distinguent par la flexibilité des modes de travail qu’elles proposent.
3. Ils ont besoin de se sentir connectés
La pandémie a entraîné une augmentation de la solitude. Dans une étude récente, 36 % des personnes interrogées ont déclaré se sentir seules « souvent » ou « presque tout le temps ou tout le temps ».
Pour réduire la solitude dans un monde distant souvent isolé, les dirigeants doivent encourager autant que possible la connexion et la collaboration avec leurs coéquipiers (ne confondez pas cela avec la nécessité de programmer davantage de réunions, ce qui entraînerait en fait une surcharge de réunions et une fatigue numérique).
Aider les employés à se sentir connectés signifie favoriser un environnement dans lequel ils se sentent comme une famille. Le principal moyen d’y parvenir est de commencer à valoriser l’employé en tant que personne à part entière.
« Le « grand licenciement » peut ressembler en surface à une lutte pour des augmentations de salaire et des avantages liés au télétravail, mais si vous creusez un peu plus, vous constaterez qu’il s’agit d’employés qui se sentent déconnectés et qui perdent un lien personnel avec votre entreprise et le sens de leur travail », explique Christy Wyatt, PDG d’Absolute Software.
Un bon point de départ pour les dirigeants pour inverser la déconnexion et l’isolement est de construire une communauté. Cela signifie qu’il faut favoriser un sentiment d’appartenance et de connexion entre tous les membres de l’équipe et mettre l’accent sur le travail d’équipe. Enfin, et ce n’est pas le moins important, construire une communauté signifie valoriser les différences des autres – différentes forces, expressions, idées, personnalités et opinions.
Lorsque les gens se sentent connectés dans une culture d’appartenance et de valeurs partagées, ils sont plus heureux et plus engagés dans leur travail. Ils sont également ravis de raconter aux autres où ils travaillent et pourquoi ils y travaillent.
Je suis Matthieu Baril, nantais, et l’assurance prêt immo, c’est mon quotidien. J’ai toujours aimé sécuriser les projets, mais imagine : un client a assuré sa cabane flottante et ça a fini en cas d’école ! Parfois, la réalité dépasse la fiction.
