Ils sont certes épuisés, mais ils ont aussi des aspirations et des objectifs.
L’épuisement professionnel n’est pas la principale raison pour laquelle les gens quittent leur emploi en nombre record.
Un nouveau rapport de l’entreprise mondiale de technologie de l’éducation Cengage Group présente les principales raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi dans un contexte de forte résignation. L’épuisement professionnel est peut-être en tête de liste, mais le désir de gagner plus d’argent suit de près. Les résultats de l’enquête – qui a été menée fin novembre 2021 auprès de 1 200 travailleurs américains ayant récemment remis leur démission ou prévoyant de le faire dans les six prochains mois – soulignent l’importance de répondre aux préoccupations des travailleurs avant qu’ils ne prennent la porte de sortie.
Voici les principales raisons qui poussent les travailleurs à partir, selon Cengage :
- 91 % : je voulais gagner plus d’argent
- 89% : Je voulais plus d’argent : Je me sentais épuisé et sans soutien.
- 83 % : « J’ai quitté mon emploi parce que je n’avais plus l’impression d’évoluer dans mon poste ».
- 82 % : La pandémie m’a fait réévaluer mes priorités et/ou mes objectifs professionnels.
- 81 pour cent : J’ai d’autres passions ou un autre parcours professionnel que je veux poursuivre.
Les autres raisons pour lesquelles les travailleurs quittent leur emploi sont le manque de satisfaction et le fait de ne pas être promu. L’étude a également confirmé l’effet de contagion du turnover qui a touché certains lieux de travail. En effet, 58 % des travailleurs interrogés ont déclaré que le départ de leurs collègues avait influencé leur décision de chercher un nouvel emploi.
Selon Michael Hansen, PDG du groupe Cengage, ce moment représente une opportunité pour les employeurs d’appuyer sur le bouton de réinitialisation de leurs lieux de travail. « Avec des millions de personnes qui réévaluent ce qui est important pour elles – dans la vie et dans leur prochain emploi – c’est l’occasion pour les employeurs de repenser la façon dont ils soutiennent le bien-être et l’épanouissement professionnel des employés », dit-il.
Mme Hansen recommande aux employeurs d’investir dans le recyclage de leurs employés – offrir des possibilités de croissance est un moyen non seulement d’attirer de nouveaux travailleurs, mais aussi de retenir ceux qui sont déjà en place.
Il explique que cela va au-delà du remboursement des frais de scolarité. Bien que M. Hansen estime qu’il s’agit d’un avantage important, il pense que le remboursement des frais de scolarité est insuffisant car il est axé sur l’obtention d’un diplôme traditionnel. Certains travailleurs peuvent souhaiter voir des progrès plus immédiats grâce à quelque chose qui prend moins de temps, comme un cours unique de quelques mois.
M. Hansen ajoute qu’il est frappant de voir combien de personnes suivent des cours de formation en ligne. « Cela en dit long sur l’engagement et la résilience de la main-d’œuvre américaine », dit-il. « Ces personnes ne démissionnent pas parce qu’elles sont fatiguées ou épuisées ; elles démissionnent parce qu’elles ont leurs propres ambitions, objectifs et aspirations. »
