Tout au long de la pandémie, les employés ont clairement indiqué qu’ils attendaient de leurs entreprises qu’elles investissent davantage dans le soutien de la santé des employés, notamment en discutant de la santé mentale sur le lieu de travail et en reconnaissant que les exigences professionnelles excessives conduisent à l’épuisement.
Selon Deborah Grayson Riegel, auteure, conférencière et experte en gestion qui a enseigné à la Wharton Business School et à la Columbia Business School, les gestionnaires jouent un rôle clé dans la reconnaissance des signes d’anxiété, de stress et d’épuisement professionnel et dans la facilitation des conversations sur la santé mentale avec les employés.
Mais même si ces conversations sont de plus en plus courantes sur le lieu de travail, les responsables doivent garder à l’esprit un élément crucial. Être un manager ne signifie pas que l’on attend de vous que vous connaissiez toutes les réponses et solutions, et cette attente peut faire plus de mal que de bien.
» Si vous n’êtes pas un médecin ou un professionnel de la santé mentale agréé, vous ne devez pas agir en tant que médecin ou professionnel de la santé mentale « . [vašeho zaměstnance]Riegel a déclaré.
Mais être superviseur, c’est aussi être un pont vers d’autres ressources, comme orienter un employé vers un groupe qui l’aidera à comprendre son assurance maladie ou un programme d’aide aux employés qui le mettra en contact avec un thérapeute.
Les managers peuvent et doivent faire l’effort de demander aux employés ce qu’ils ressentent vraiment, qu’il s’agisse du travail ou d’autre chose, dit Riegel. En fin de compte, ils peuvent mieux comprendre les problèmes qu’ils apportent sur le lieu de travail et qui pourraient affecter les performances, et comment des changements dans le flux de travail ou les politiques de l’entreprise peuvent atténuer le stress.
Riegel suggère d’entamer la conversation en disant expressément : « Mettons le travail de côté pour un moment. Comment allez-vous en dehors du travail ? » Vérifiez régulièrement et envisagez d’entamer la discussion en partageant vos propres pensées et préoccupations, ce qui pourrait créer un sentiment de confiance et permettre à l’employé de se sentir plus à l’aise pour partager.
Précisez également qu’ils n’ont pas à partager ce qui les met mal à l’aise à ce moment-là. Si vous avez le sentiment qu’ils ne veulent pas poursuivre la conversation, donnez-leur la permission de mettre fin à la conversation. M. Riegel recommande d’aborder la question clairement et de dire : « Je veux que vous sachiez que je me soucie de vous et que vous pouvez me dire n’importe quoi, que ce soit lié au travail ou non, mais en même temps, je ne veux pas être arrogant. Voulez-vous que j’arrête de demander ? »
N’oubliez pas : même si un employé ne vous parle pas de ce qui lui cause du stress, cela ne veut pas dire qu’il n’a pas de soutien à la maison ou ailleurs au travail.
« Les managers doivent se rappeler qu’il est important pour les employés d’avoir quelqu’un à qui parler, mais ce n’est pas forcément vous », déclare M. Riegel. « Si la réponse n’est pas vous, plutôt que de le prendre personnellement, soyez heureux qu’ils aient une source d’information. »
En tant que manager, « il y a tellement de choses que vous pouvez faire pour aider quelqu’un à se sentir entendu, compris, apprécié et non isolé », ajoute Riegel. « Lorsqu’une personne est prête à vous parler de ce dont elle a besoin, vous n’avez pas besoin d’être son thérapeute ou son meilleur ami, mais vous devez être une bonne oreille et une passerelle vers les ressources. »
